TKC法律事務所実務セミナー2016 最新判例から学ぶメンタルヘルス問題と対応策 開催のご報告

　メンタルヘルス不調者への対応として、初めに問題となるのが解雇か休職発令かというところです。
　就業規則にて傷病休職制度を設けているにも関わらず、いきなり解雇をした場合には、解雇権濫用の法理（労働契約法１６条）により、解雇は無効となる可能性が高いです。
　休職期間中に回復の見込みがないような場合には休職発令を経ないで解雇をすることも可能ではありますが（岡田運送事件・東京地判平14.4.24）、将来回復の見込みがないことについて専門家の判断が必要となることが多いため、実務上は、まずは休職を発令し休職期間満了時に復職の可否を判断することが適当であると考えます。
　なお、休職発令の要件は、就業規則の定め如何によるため、発令の要件を見極める必要があります。

　また、メンタルヘルス不調者も懲戒処分の対象になりますが、懲戒処分は制裁罰の性質を有するため、精神疾患によって責任能力がない場合には懲戒処分を課すことはできません（大分県警察本部事件・大分地判平8.6.3）。また、事情によっては懲戒権の濫用だと判断されることもあります（日本ヒューレットパッカード事件・最判平24.4.27）。

【サブテキスト】
「最新判例から学ぶ メンタルヘルス問題とその対応策Q&A」
（労働開発研究会・定価1,600円＋税）

　私傷病により休職していた労働者が復職するためには当該傷病から「治癒」したことが必要ですが、治癒の判断については当該労働者の職種・職務内容が特定されている場合とそうでない場合で判断基準が異なります。
　職種・職務が特定されている場合は、原則として従前の業務を通常通りなしうることが判断基準となります（昭和電工事件・千葉地判昭60.5.31　等）。
　職種・職務が特定されていない場合には、従前の職務を基準とするか、他の軽易な業務を視野に入れて検討すべきかが問題となりますが、復職に際して配置可能な他の職種の有無の判断は「労働契約で予定されている職種」についての遂行可能性を検討すべきだと考えます（西濃シェンカー事件・東京地判平22.3.18　等）。

　また、復職の判断については医師の診断が重要な意味を持ちます。当該労働者に対する主治医と産業医の関与（理解）の程度を見たうえでいずれの意見を採用するかを決定して、復職の可否を判断すべきであります。

　なお、復職後まもなく再発したような場合も、就業規則の定めや疾病の治癒への配慮等をした上で休職の継続や再度の休職発令を検討すべきであり、解雇については慎重に判断しなくてはなりません。